幹部・管理者に対する教育研修が必要な４つの理由

１．中堅・中小企業の業績は幹部・管理者で決まる
２．幹部・管理者の育成ほうきが企業の成長を止める
３．身近に学べる環境作りが経営者の役割
４．企業経営の成長とは資本と人の成長成なり！

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 人を育て組織を活性化させる仕組みを作ります！
 人事賃金制度策定コンサルティング

■自社の制度の実態を把握する「人事賃金制度診断」

「人事賃金制度診断」によって、自社の賃金水準や昇給額等が業績に対して適正であるか、また、同業者と比較した際にどの水準にあるかを把握することができます。
また、人事賃金制度の方向性を決める判断基準にもなります。

■「役割等級制度」で階層別の役割を明確にする

役割等級制度とは、それぞれの役職や仕事に求められる「役割」の大きさに応じて等級を設定し、その役割を担当する社員の格付けを行う制度のことです。
「役割」とは、職責を果たすために進んでとるべき行動を簡素化し、大くくりにしたもの。そこには定型化・細分化された職務だけでなく、たとえば管理職なら、事業の拡大・革新に向けて「日常的に業務プロセスの改善を行う」「社内のみならず社外の関係者とも調整を行い、解決策を導き出す」といった、ポジションに応じて期待される非定型な業務も含まれます。

■賃金制度に経営者の意向を反映させる

賃金制度は経営者の意向がより強く反映されます。どのような基準で賃金や賞与を支給するのかを反映させた賃金制度構築します。

■｢ポイント制退職金制度｣で在職中の貢献度を退職金にも反映させる

退職金制度は、退職時の基本給に勤務年数に応じた係数を乗じて計算する企業が多く、在職中の企業への貢献度はどこにも反映されません。
賃金や賞与だけでなく、退職金にも貢献度を反映させることで、社員のモチベーションアップにつながります。

●ポイント制退職金の仕組み

●モデル退職金

■人事評価表は自社なりにアレンジが必要

人事評価表は書籍などから入手できる定型的なものでは、使ってみたけれども評価しづらかったり、評価が偏ってしまったりしますので、そのまま使うのではなく自社なりのアレンジが必要です。

●モデル退職金

■人事評価者研修で制度を理解を深め、評価のベクトルを合わせる

評価制度では、評価する側の制度の理解が不可欠です。
評価の目的をしっかりと理解し、評価のベクトルを合わせて、評価のバラツキを最小限にしなければなりません。